Utilizar perfis para saber a eficácia da formação

Uma das perguntas mais desafiantes a ser respondida pelos profissionais responsáveis pelo desenvolvimento profissional dos seus colaboradores é: “Como sabemos a eficácia do projeto de formação que implementámos funcionou?”

Esta questão é antiga e um tópico de extrema importância, numa altura em que, cada vez mais, o papel dos Recursos Humanos se torna fulcral a este nível, face às exigências crescentes de um mercado em rápida evolução.

Todos os projetos de desenvolvimento de competências, começam com o estabelecimento de metas e objetivos de desempenho. Afinal, se não souber o que pretende alcançar, como saberá se o conseguiu? Embora saibamos que a melhor prática é tornar estas metas mensuráveis, precisamos de ter a certeza de vinculá-las aos resultados do negócio. Comece por responder a estas principais perguntas:

·     Quais os comportamentos que queremos mudar?

·     O que está a acontecer agora? (seja específico; o que observa?)

·     Como pode ser medido? (seja específico; que metas quantificáveis pode recolher e analisar?)

·     Como poderemos saber se o que planeámos teve sucesso? Existem métricas quantificáveis?

Se souber o que precisa de alcançar, será que também saberá como identificar a diferença de resultados, consoante o público-alvo? É frequente utilizarmos perfis de público-alvo quando desenhamos o nosso levantamento de necessidades. Contudo, devido a constrangimentos de tempo, de orçamento ou outras restrições com que nos deparamos, procuramos eficiências e sobreposições e tentamos criar uma experiência partilhada que abranja a maioria das necessidades dos colaboradores.

No entanto, se as necessidades do seu público-alvo diferem, é importante analisar e olhar para os resultados de igual forma. Uma maneira de fazer isto, é criando perfis.

Por exemplo, no âmbito de uma formação comportamental, ao utilizar perfis para análise, poderá agrupar os formandos e analisar os seus dados a um nível mais aprofundado. Desta forma, conseguirá acompanhar e medir as mudanças de mentalidade ocorridas. Este processo requer ir além da definição padrão de “função” e pensar sobre como os alunos vão interagir com o conteúdo e como poderão fazer mudanças significativas e duradouras, resultantes da sua experiência de aprendizagem.

Aqui estão três etapas para avaliar a eficácia da formação, utilizando perfis:

1.    Crie perfis adequados de público-alvo

Os perfis definem como o público se vai interessar pelo conteúdo. Por exemplo, vamos usar a motivação como perfil de organização de uma qualquer ação de formação:

  • Empreendedor: esta pessoa está entusiasmada, envolvida, ansiosa para aprender e disposta a partilhar feedback.
  • Hesitante, mas envolvido: esta pessoa não tem muito bem a certeza sobre os objetivos da formação, sobre o que é esperado em relação a si, ou sobre o que lhe está a ser pedido. Contudo, está disposta a tentar e espera resultados imediatos, que a levem a uma mudança duradoura e sustentada.
  • Resistente: esta pessoa não está animada nem recetiva ao projeto. Necessita que lhe lembrem frequentemente quais os resultados expectáveis e os objetivos a atingir.

Agrupar os colaboradores desta forma não é totalmente científico, pois é baseado nas suas percepções relativas à motivação das suas pessoas. Contudo, ninguém conhecerá melhor a sua organização. Considere por isso o que funciona para o seu ecossistema e os resultados que deseja alcançar com os projetos de formação que pretende realizar.

Esta segmentação poderá assim ajudar a analisar até que ponto conseguiu mudar uma mentalidade ou um conjunto de comportamentos-chave.

2.    Crie Questionários

Os questionários permitem recolher as melhores informações de uma amostra representativa de cada perfil. Comece com conjuntos de perguntas que se aplicam a todos os grupos; em seguida, comece a detalhar as questões, para ver onde há semelhanças e diferenças na forma como os colaboradores adotaram e aplicaram as novas competências.

Utilizando a definição de perfis como um guia, poderá aumentar ainda mais a especificidade das suas medições, para uma compreensão mais aprofundada dos seus colaboradores. Por exemplo, poderá testar a precisão, relevância e usabilidade do projeto de formação, logo, a sua eficácia. Usando um exemplo, digamos que tenha criado, ou pedido a um fornecedor, um curso para ajudar os líderes a adotarem práticas de diversidade e inclusão para fechar as lacunas conhecidas na organização a este nível.

3.    Teste

Escreva perguntas que captem cada ponto principal e considere utilizar uma escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).

  • Precisão: Quão exata foi a informação partilhada?
  1. Foi claro que há uma necessidade de mudança na nossa organização.
  2. Estou preparado para partilhar o conhecimento adquirido com a minha equipa, para que vejam a necessidade dessa mudança.
  • Relevância: Qual a relevância da experiência de formação para as necessidades do negócio, em constante mudança?
  1. Obtive neste curso novos conhecimentos/competências ou diferentes formas de pensar
  2. Houve recurso à prática de competências úteis
  3. Consigo perceber como as ferramentas partilhadas se encaixam na nova forma em que precisamos de trabalhar
  4. Posso aplicar no meu trabalho o que aprendi, imediatamente.
  • Usabilidade: A experiência de formação foi bem construída e fácil de seguir?
  1. O curso foi interessante e captou a minha atenção
  2. Conseguirei aplicar facilmente o que aprendi
  3.  Recomendaria este curso a outros colegas

Assim que conhece os diversos perfis dos seus colaboradores (empreendedor, hesitante,mas envolvido ou resistente) é possível criar metas de base para cada tipo e estimar a quantidade de alterações esperada.

E, se não tiver orçamento para anál­­­ises detalhadas, mas quiser uma avaliação antes e depois de realizar o seu projeto de formação, para ver até onde mudou a agulha?

Considere fazer estas três perguntas:

·     Quão motivado está para adquirir esta nova competência?

·     Quão confiante está de que pode fazer o que é esperado?

·     Quão pronto está para aplicar estas novas competências no fluxo do seu trabalho diário?

Qual é a sua opinião? O que acrescentaria? Como costuma medir a eficácia da formação na sua organização?

Artigo original (Linkedin)

Filipa Vicente

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